2007.03.12 Monday
我が身を守る労働基準法の豆知識 その１０
わが身を守る労働基準法の豆知識」
その１０社会保険労務士 堰 代 晃
ホワイトカラーイグゼンプションが国会では見送りとなりましたが、サービス残業がその人の職場での存在意義を持っていた時代は既に過ぎ去り、結果重視のより厳しい世の中に変革してしまったのではないでしょうか。
また、政府は「構造改革」には労働異動という痛みをともなうものだったのだと開き直っています。
今回はそれに悪乗りした、便乗リストラ、労働条件切り下げの問題について考えていきたいと思います。
大手企業の労働者ですらリストラ、賃金据え置きの状況に追い込まれ景気回復したのだから、それを見ている中小企業の経営者にいたっては、労働条件切り下げなんでもありと錯覚するのも無理はないのではないでしょうか。 また、もっと問題なのは労働者もこんなご時世だから賃金が下がっても雇ってもらっているだけでも、まだ益しだと、これまた錯覚していることのほうが問題ではないでしょうか。
今まで、労働基準法の目的とその中に規定さてれている労働契約の意味、労働者、賃金、残業代という「ことば」の意味するところのものについて考えてきました。 再度の確認になりますが、労働契約の根幹は、働けば最初約束されたお金が受け取れるという当然のところにあります。 使用者側からの一方的な不利益変更を無条件に認めると、この一番大切な労働契約が骨抜きになってしまいますし、原則として認められておりません。 ここで原則と言ったのは就業規則を変更し労働条件を見直せる場合があるということですが、それには、高度の必要性が認められ（会社存亡の危機などが客観的に証明できる場合）でありますし。 不利益変更には労働組合または労働者の過半数を代表する者の同意が必要であるとの判例も多く出されており会社側には厳しい枠がはめられております。
だから、巨額な赤字を出している大企業であっも賃金体系の見直しの為には労使協議において労働側の同意を得るというルールに縛られているわけです。
ことの本質を理解せず「大手ですら賃金見直しが叫ばれているのだから当社では当たり前だ」と宣言し、便乗し賃下げを一方的に行えば労働基準法違反であることを労働者としてわが身（生活）を守る知識として認識しましょう。
まさに、このようなご時世であるが故に、団結権、団体交渉権、争議権という、労働組合のみに合法的に与えられた労働３権による「労使対等の原則」を実現し、わが身（生活）を守り、国の政策ミスや経営者の判断ミスの犠牲にならないようしたいものです。
2007.03.06 Tuesday
我が身を守る労働基準法の豆知識 その９
「わが身を守る労働基準法の豆知識」その９
社会保険労務士 堰 代 晃
前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義の中でも労働者にとって最も関心がありそれを得なければ生活できないという、「賃金」について考えました。 支払う方法について厳格に労働基準法で原則が決められており労働者が保護されるようになっていることを見ました. 今回は、賃金の中でも以外と曖昧な解釈がまかり通っている「残業代」について考えて行きたいと思います。 労働基準法では、３２条第１項で「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を越えて、労働させてはならない」と規定しています。
この規定の目的は、長時間労働の防止のため、労働させることのできる上限を定めたものです. そして、この週４０時間を超えた労働については、割増賃金の支払を強制することにより、２重に長時間労働を防止する趣旨が３６条に規定されています。
割増率も平日残業２５％増し、休日出勤３５％増し、平日午後１０時以降の残業
５０％増し、休日午後１０時以降の残業
６０％増しの賃金を支払わなければ、ならないと３７条で規定しています。
また、この計算の基準となる賃金は基本給のみではなく、毎月一律に支払われる賃金はすべて入ります. いろいろな、事業所の賃金計算方法を見ると、厳格に決められているはずの、このルールが無視され、
会社毎にローカル・ルールが存在するのには驚かされます。 割増率が無かったり、基本手当のみが計算の対象となっているルールなどは論外ですが、次に実際にあった、ローカル・ルールとその問題点について、考えて行きたいと思います。
「残業代は、実際の残業時間に関係なく一律１箇月１０時間分支給する」という会社がありました。 残業をする、しないに関わらず残業代を支払うのだから社員も
文句はないはずとのことですが、そのような会社にかぎって残業しなければとても終わりそうにない仕事量が職場にあり人件費抑制だけの制度となっている場合がほとんどです。 残業代目当てのダラダラ勤務を防止し会社が一定の規制をすること自体は自然な行為ですが、労働基準法のルールに従うと、一律支給の残業代が、実際に行った残業時間分の賃金を下回る場合、その差額を会社は支払わなければなりません。
また、最初から１０時間に収まらないことが判っており、かつ従業員が自由意思で残業してくれることを暗に期待している場合には脱法的な意図が推定されます。
「サービス残業」という言葉があります、
このような働き方がある中で、いま雇用確保の為に労働界が受入を積極的に検討している「ワーク・シェアリング」という言葉が、ただ賃金抑制の手段として使われなければと思います。
「営業には営業手当を一律４万円支払っているので残業手当はない」という会社が、ありました。 また私自身も従業員２万名以上もいる１部上場の電子部品メーカーで営業職を経験したことがありますが、その時も基本給の２５％（６万円が上限）が営業職に支給されていたので、休日出勤以外の平日には残業手当は付きませんでしたが、実際には、毎日ノルマ達成の為「セブン・イレブン・泣きたい気分」の勤務時間で年間２,３００時間以上の労働基準法違反がまかり通っておりました。 残業代など所定労働時間外の変動的賃金を賃金支払期ごとに計算するには、全国に営業所等が存在するような規模の大きな会社では、本社人事部での事務負担を軽くする為、一律の手当で残業代に代えるという形がよくとられるみたいです。
しかし、一律手当が、通常の計算方法で算出される残業代の額より多いのであれば、問題はないのですが、実際の残業手当より少なければ、差額は支払われなければなりません。 といっても、「サービス残業」同様、日本の職場でそのことを、主張し会社に認めさせようとするのは勇気が、いることです。 むしろ、以前このコーナーで述べたトヨタの社員みたいに、せっかく労働基準監督所の査察が入り時間外勤務手当支給の是正勧告が出されたにもかかわらず、「仕事が終わらなければ残業するのは当たり前、カネのためだけに働いているのではない」と憤る社員がほとんどだったという報道のように会社人間が多いのではないでしょうか。 この例の対極としてパートのおばさんが一番怖いという事業主がいました。 理由はタイムカードの自分に不利益な集計ミスは見逃さず、仲間とのコミュニケーションもあり、有給もパートにも有るはずと堂々と正論を言ってくるし平気で残業を断るとのことでした。 また、以前触れたようにパート労働市場は人手不足であり下手に熟練者に退職されると補充のため求人のチラシ作成、配布にかなりの費用が掛かるとのことでした。
職場に対する割り切りと、仲間意識が成せる技といってしまえば、それまでですが、意外と労働組合の発想の原点があるような気がします。
2007.03.05 Monday
全国労働相談 ホットライン 結果報告
働く困りごと！ 労働相談全国ホットライン が開催されました
３月１日・２日・３日 の ３日間 労働相談を全国のユニオンと共催しました。
中日新聞と朝日新聞が記事を掲載したくれました。
３日間の相談件数は東京110件、東海24件、関西54件でした
東海の相談者を男女別に分けると男性17人女性7人
年齢別では３０歳前後と５０代に集中しておりました。
相談者の多くが派遣社員か契約社員で、いわゆる雇用弱者と言われる人たちでした。
立場の弱い労働者が、いじめられ、派遣という労働のつまみ食いにあい悲惨
な状態に置かれている現実を実感しました。
また、職場でいじめられ、パワハラされ、セクハラされ、精神状態がまいって
心の病に冒されているいる人が多く相談者の半分はメンタルヘルスの必要な人でした。
景気拡大が叫ばれていますが同時に格差社会の問題も国会でも取り上げられています。
阿部内閣は格差は昔からあった、その格差に不満がある人がいるならどうにかしなくてはと言ってます。
その上で再チャレンジできる社会を目指すとしていますが。
５０代で５年前にリストラされ、派遣、契約社員となった労働者が事務所を
訪ねてきました。 悲惨職場環境、でも抜け出せない現実を切々を訴えておりました。 ３０代の時に５０代でこんな低賃金、不安定雇用に身を置く
ことになるとは、想像もつかなかったと言ってました。
国は本当に格差をなくす社会を目指しているのか？ 国際競争を重視し
企業競争力に軸足を置いて、弱者は強者からしたたり落ちる滴で
底上げされればいいというのが本音であることは確かです。
2007.03.02 Friday
我が身を守る労働基準法の豆知識 その８
その「わが身を守る労働基準法の豆知識」８
社会保険労務士 堰 代 晃
前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義について、労働基準法の保護を享受する権利をもつ「労働者」の定義について考えました。 正社員とパートという2つのタイプの「労働者」がおり、この分断された2つの労働市場がある限り労働条件による労使の対等な立場による労働契約締結は不可能であり、今、労働界が受け入れを検討しているワーク・シェアリングの考え方の行き着く先のパート社員比率上昇の危険性について考えました。
今回は、労働者にとって最も関心があり、
それを得なければ生活できないという、「賃金」について考えて行きたいと思います。 労働基準法第11条は「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを言う．」となっております。 ですから労働の対償ではない、チップや慶弔金・祝金・見舞金等は該当しませんが就業規則に支給条件が規定されていれば賃金となります．
たとえば、ホテルがボーイのもらうチップを一度全員分集めて再配分すると規定していればこれは賃金となりますし、慶弔金．退職手当等も就業規則に明示してあれば賃金です． 次にその支払方法ですが、これも厳格に第24条で5つの原則が決められています。 それは、�…眠澆如´�直接 �Ａ干曚髻´に莊�1回以上 �グ貭蟯�日に 支払わなければならないという5原則です．
このように明確に法律で規定しておかないと、賃金のみで生活する労働者にとって、使用者側のそれぞれの都合で支払われたなら「最低限の生活」を保証するものとならないからです． よく、リストラ１１０番を実施すると、突然賃金が減額された、約束の期日までに全額が支払われていない等の相談が寄せられます。 これらは全てこの24条違反です． また銀行振込の場合は、あまり意識はないと思いますが、本人の同意が必要でありしかも賃金支払日の午前10時に全額引き出せることが条件となっておりますが、それぞれの組合員のみなさまの場合ではどうでしょうか？
また、最近よく耳にする年俸制ですが、これはあくまで賃金の決め方であって、支払方法については5原則に従わなければならないので、毎月1回、特定された日に定期的に支払われなければなりません。
また、相談の中で会社が一方的に労働者の行為により損害があったとして退職金からその分を差し引いて振り込んできたというのも、全額払いの原則に違反します。 もし会社が、賠償金を請求したいのなら、まず、決められた退職金を全額払ってから、そこから賠償金を支払って欲しいとの意思表示をしなければなりません．
理由は先に述べた労働者の生活の保証が優先するということです．
また、出来高払いということばを聞いたことがあるとおもいますが、この厳しい状況の中最近経営者側がよく持ち出す言葉ですが、これについても労働者として是非、知っておかなければならないことが、あります。 労働基準法第27条は「出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保証をしなければならない．」と規定しています。 完全出来高払にすれば、出来高によっては全く生活出来るだけの賃金を受け取れない事態も想定され、そこで労働時間に応じた一定額（一定率ではない点もポイント）の支払を使用者に義務づけております． しかもその額は最低賃金法により各都道府県毎に一定の時給・日給が定められており、労働者が保護されるようになっています． 先日、景況が厳しいので、営業マンはフルコミッションにしたいという経営者がいました． そうすると、労働契約では無くなるので、雇用関係にあるとは言えなくなり雇用保険関係の助成金の申請は出来ない旨伝えると、労使対等の原則を身にしみて感じておりました・ また、長時間労働がいやで会社を自己都合退職した人がいました。 調べてみると、時給に換算すると、最低賃金を下回る賃金であることが、判明し、そのことを職安に指摘し、自己都合ではなく、自己の意に反して労働を提供するこが出来なかったケースとして、会社都合の退職であることを認めさせることが出来ました． このように「賃金」一つにしても、いろいろな見方が出来ます． 次回は労働時間について考えて行きたいと思います。
2007.03.01 Thursday
イタリア村との団体交渉
名古屋港に面した一角にあるショッピングモールであるイタリア村で起こったこと
人事不当評価の経緯
○入社のいきさつ
大手デパートで１３年間、アパレル販売員として勤務していたN氏
平成１７年４月にオープンしたイタリア村の職員募集に応募
平成１７年２月１０日にオープニングスタッフとして採用された
平成１７年４月２日にイタリア村はオープン、３店舗担当のブロック長であった
○不当評価の始まり
平成１７年６月店長に降格され給与も２万円減額された。
（３店舗中１店舗が売上不振であったので人事評価は納得）
平成１８年２月 副店長に降格され給与も２万円減額
（売上は５０店舗中常に２番であり不満）
この間、長年のデパート勤務で培ったノウハウをマネジャーに進言していた
平成１８年３月アパレルより靴屋に店舗移動、副店長
（売上は４０店舗中７番、スタッフからも信頼されていた）
平成１８年５月 労働相談コーナーに相談したらパワーハラスメントの可能性を指摘された
平成１８年５月下旬 辞めていく支配人より、営業副本部長がN氏を解雇
したがっているぞと聞かされる
平成１８年６月 店舗から催事場担当者に降格異動させられる
（不当評価であり店舗スタッフに自分の評判を聞いてくれるよう
副本部長に懇願するも聞いてもらえず）
○新社長の呼びかけ
平成１８年９月 銀行融資を受けるため社長交代
（新社長が朝礼で匿名でもいいから、イタリア村の問題点をメールでも
どんな方法でも良いから挙げてくれと訓辞）
平成１８年１１月 メールで社長に意見具申するも無視される
平成１８年１２月 直接社長に意見具申使用としたが「時間がない」
「また後で」と断られた
○解雇のきっかけ
平成１９年１月３日
営業指示書掲示版に「接客しないと絶対売れません」との掲示あり
それに対し「接客しても売れません、考えて買ってきて、また安売りか」
「無能過ぎる？（中国での）お買い物ごっこはもう止めたら」と記入
つまり、接客の問題ではなくイタリア村を訪れる客を無視した営業体制
を批判した。
平成１９年１月６日 サブマネージャが、それに対し「あなたこそかわいそう」と記入
同時に営業副本部長に呼び出され「辞めろ」「始末書」を出せと迫られ
その際、催事場で中国製の製品をイタリア製であるかのように
売っていることに常日頃から疑問を持っていたので
営業副本部長とやり取りをする。
平成１９年１月７日 再び営業副本部長に呼び出され
１月１３日までの出勤停止命令を受ける
平成１９年１月１４日 出勤 朝の１時間営業本部長より叱責を受け
反省していない「帰れ！」と言われ帰宅
平成１９年１月１５日 出勤 「帰れ！」と言われ１０分で帰宅させられた
○会社との戦いの始まり
平成１９年１月１６日 管理職ユニオン・東海に相談 労働組合加入
