http://blog.sekisiro.com/ 社会保険労務士は人間の誕生から結婚・出産・就職・退職・死亡に至るまで<br /> 人と社会との関わりについて総合的にコンサルティングできる唯一の国家資格者です ja http://blog.sekisiro.com/?eid=310286 わが身を守る労働基準法の豆知識」 その１０社会保険労務士　堰　代　晃 　ホワイトカラーイグゼンプションが国会では見送りとなりましたが、サービス残業がその人の職場での存在意義を持っていた時代は既に過ぎ去り、結果重視のより厳しい世の中に変革してしまっ...
わが身を守る労働基準法の豆知識」
その１０社会保険労務士　堰　代　晃

　ホワイトカラーイグゼンプションが国会では見送りとなりましたが、サービス残業がその人の職場での存在意義を持っていた時代は既に過ぎ去り、結果重視のより厳しい世の中に変革してしまったのではないでしょうか。
また、政府は「構造改革」には労働異動という痛みをともなうものだったのだと開き直っています。
　今回はそれに悪乗りした、便乗リストラ、労働条件切り下げの問題について考えていきたいと思います。
　大手企業の労働者ですらリストラ、賃金据え置きの状況に追い込まれ景気回復したのだから、それを見ている中小企業の経営者にいたっては、労働条件切り下げなんでもありと錯覚するのも無理はないのではないでしょうか。　また、もっと問題なのは労働者もこんなご時世だから賃金が下がっても雇ってもらっているだけでも、まだ益しだと、これまた錯覚していることのほうが問題ではないでしょうか。
　今まで、労働基準法の目的とその中に規定さてれている労働契約の意味、労働者、賃金、残業代という「ことば」の意味するところのものについて考えてきました。　　再度の確認になりますが、労働契約の根幹は、働けば最初約束されたお金が受け取れるという当然のところにあります。　使用者側からの一方的な不利益変更を無条件に認めると、この一番大切な労働契約が骨抜きになってしまいますし、原則として認められておりません。　ここで原則と言ったのは就業規則を変更し労働条件を見直せる場合があるということですが、それには、高度の必要性が認められ（会社存亡の危機などが客観的に証明できる場合）でありますし。　不利益変更には労働組合または労働者の過半数を代表する者の同意が必要であるとの判例も多く出されており会社側には厳しい枠がはめられております。　
　だから、巨額な赤字を出している大企業であっも賃金体系の見直しの為には労使協議において労働側の同意を得るというルールに縛られているわけです。　　
　ことの本質を理解せず「大手ですら賃金見直しが叫ばれているのだから当社では当たり前だ」と宣言し、便乗し賃下げを一方的に行えば労働基準法違反であることを労働者としてわが身（生活）を守る知識として認識しましょう。
　　まさに、このようなご時世であるが故に、団結権、団体交渉権、争議権という、労働組合のみに合法的に与えられた労働３権による「労使対等の原則」を実現し、わが身（生活）を守り、国の政策ミスや経営者の判断ミスの犠牲にならないようしたいものです。

]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-03-12T15:26:26+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=305611 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」その９ 社会保険労務士　堰　代　晃 　前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義の中でも労働者にとって最も関心がありそれを得なければ生活できないという、「賃金」について考えました。　　支払う方法について厳格に労働... 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」その９
社会保険労務士　堰　代　晃

　前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義の中でも労働者にとって最も関心がありそれを得なければ生活できないという、「賃金」について考えました。　　支払う方法について厳格に労働基準法で原則が決められており労働者が保護されるようになっていることを見ました.　今回は、賃金の中でも以外と曖昧な解釈がまかり通っている「残業代」について考えて行きたいと思います。　　労働基準法では、３２条第１項で「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を越えて、労働させてはならない」と規定しています。　
　この規定の目的は、長時間労働の防止のため、労働させることのできる上限を定めたものです.　そして、この週４０時間を超えた労働については、割増賃金の支払を強制することにより、２重に長時間労働を防止する趣旨が３６条に規定されています。　
　割増率も平日残業２５％増し、休日出勤３５％増し、平日午後１０時以降の残業
５０％増し、休日午後１０時以降の残業
６０％増しの賃金を支払わなければ、ならないと３７条で規定しています。
　また、この計算の基準となる賃金は基本給のみではなく、毎月一律に支払われる賃金はすべて入ります.　　いろいろな、事業所の賃金計算方法を見ると、厳格に決められているはずの、このルールが無視され、
会社毎にローカル・ルールが存在するのには驚かされます。　　割増率が無かったり、基本手当のみが計算の対象となっているルールなどは論外ですが、次に実際にあった、ローカル・ルールとその問題点について、考えて行きたいと思います。
「残業代は、実際の残業時間に関係なく一律１箇月１０時間分支給する」という会社がありました。　　残業をする、しないに関わらず残業代を支払うのだから社員も
文句はないはずとのことですが、そのような会社にかぎって残業しなければとても終わりそうにない仕事量が職場にあり人件費抑制だけの制度となっている場合がほとんどです。　残業代目当てのダラダラ勤務を防止し会社が一定の規制をすること自体は自然な行為ですが、労働基準法のルールに従うと、一律支給の残業代が、実際に行った残業時間分の賃金を下回る場合、その差額を会社は支払わなければなりません。
　また、最初から１０時間に収まらないことが判っており、かつ従業員が自由意思で残業してくれることを暗に期待している場合には脱法的な意図が推定されます。
　「サービス残業」という言葉があります、
このような働き方がある中で、いま雇用確保の為に労働界が受入を積極的に検討している「ワーク・シェアリング」という言葉が、ただ賃金抑制の手段として使われなければと思います。
　「営業には営業手当を一律４万円支払っているので残業手当はない」という会社が、ありました。　また私自身も従業員２万名以上もいる１部上場の電子部品メーカーで営業職を経験したことがありますが、その時も基本給の２５％（６万円が上限）が営業職に支給されていたので、休日出勤以外の平日には残業手当は付きませんでしたが、実際には、毎日ノルマ達成の為「セブン・イレブン・泣きたい気分」の勤務時間で年間２,３００時間以上の労働基準法違反がまかり通っておりました。　残業代など所定労働時間外の変動的賃金を賃金支払期ごとに計算するには、全国に営業所等が存在するような規模の大きな会社では、本社人事部での事務負担を軽くする為、一律の手当で残業代に代えるという形がよくとられるみたいです。
　しかし、一律手当が、通常の計算方法で算出される残業代の額より多いのであれば、問題はないのですが、実際の残業手当より少なければ、差額は支払われなければなりません。　　といっても、「サービス残業」同様、日本の職場でそのことを、主張し会社に認めさせようとするのは勇気が、いることです。　むしろ、以前このコーナーで述べたトヨタの社員みたいに、せっかく労働基準監督所の査察が入り時間外勤務手当支給の是正勧告が出されたにもかかわらず、「仕事が終わらなければ残業するのは当たり前、カネのためだけに働いているのではない」と憤る社員がほとんどだったという報道のように会社人間が多いのではないでしょうか。　　この例の対極としてパートのおばさんが一番怖いという事業主がいました。　理由はタイムカードの自分に不利益な集計ミスは見逃さず、仲間とのコミュニケーションもあり、有給もパートにも有るはずと堂々と正論を言ってくるし平気で残業を断るとのことでした。　また、以前触れたようにパート労働市場は人手不足であり下手に熟練者に退職されると補充のため求人のチラシ作成、配布にかなりの費用が掛かるとのことでした。
　職場に対する割り切りと、仲間意識が成せる技といってしまえば、それまでですが、意外と労働組合の発想の原点があるような気がします。

]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-03-06T19:13:08+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=304790 働く困りごと！　労働相談全国ホットライン　が開催されました ３月１日・２日・３日　の　３日間　労働相談を全国のユニオンと共催しました。 　中日新聞と朝日新聞が記事を掲載したくれました。 ３日間の相談件数は東京110件、東海24件、関西54件でした 東海の相... 働く困りごと！　労働相談全国ホットライン　が開催されました

３月１日・２日・３日　の　３日間　労働相談を全国のユニオンと共催しました。
　中日新聞と朝日新聞が記事を掲載したくれました。
３日間の相談件数は東京110件、東海24件、関西54件でした
東海の相談者を男女別に分けると男性17人女性7人
年齢別では３０歳前後と５０代に集中しておりました。
相談者の多くが派遣社員か契約社員で、いわゆる雇用弱者と言われる人たちでした。
立場の弱い労働者が、いじめられ、派遣という労働のつまみ食いにあい悲惨
な状態に置かれている現実を実感しました。
また、職場でいじめられ、パワハラされ、セクハラされ、精神状態がまいって
心の病に冒されているいる人が多く相談者の半分はメンタルヘルスの必要な人でした。
　景気拡大が叫ばれていますが同時に格差社会の問題も国会でも取り上げられています。
阿部内閣は格差は昔からあった、その格差に不満がある人がいるならどうにかしなくてはと言ってます。
その上で再チャレンジできる社会を目指すとしていますが。
５０代で５年前にリストラされ、派遣、契約社員となった労働者が事務所を
訪ねてきました。　悲惨職場環境、でも抜け出せない現実を切々を訴えておりました。　３０代の時に５０代でこんな低賃金、不安定雇用に身を置く
ことになるとは、想像もつかなかったと言ってました。
国は本当に格差をなくす社会を目指しているのか？　国際競争を重視し
企業競争力に軸足を置いて、弱者は強者からしたたり落ちる滴で
底上げされればいいというのが本音であることは確かです。
]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-03-05T18:50:17+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=301427 　その「わが身を守る労働基準法の豆知識」８ 社会保険労務士　堰　代　晃 　前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義について、労働基準法の保護を享受する権利をもつ「労働者」の定義について考えました。　正社員とパートという2つのタイプの「労働者」がお... 　その「わが身を守る労働基準法の豆知識」８
社会保険労務士　堰　代　晃

　前回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義について、労働基準法の保護を享受する権利をもつ「労働者」の定義について考えました。　正社員とパートという2つのタイプの「労働者」がおり、この分断された2つの労働市場がある限り労働条件による労使の対等な立場による労働契約締結は不可能であり、今、労働界が受け入れを検討しているワーク・シェアリングの考え方の行き着く先のパート社員比率上昇の危険性について考えました。
　今回は、労働者にとって最も関心があり、
それを得なければ生活できないという、「賃金」について考えて行きたいと思います。　　労働基準法第11条は「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを言う．」となっております。　ですから労働の対償ではない、チップや慶弔金・祝金・見舞金等は該当しませんが就業規則に支給条件が規定されていれば賃金となります．
たとえば、ホテルがボーイのもらうチップを一度全員分集めて再配分すると規定していればこれは賃金となりますし、慶弔金．退職手当等も就業規則に明示してあれば賃金です．　次にその支払方法ですが、これも厳格に第24条で5つの原則が決められています。　それは、?通貨で　?直接　?全額を　?毎月1回以上　?一定期日に　支払わなければならないという5原則です．
　このように明確に法律で規定しておかないと、賃金のみで生活する労働者にとって、使用者側のそれぞれの都合で支払われたなら「最低限の生活」を保証するものとならないからです．　よく、リストラ１１０番を実施すると、突然賃金が減額された、約束の期日までに全額が支払われていない等の相談が寄せられます。　これらは全てこの24条違反です．　また銀行振込の場合は、あまり意識はないと思いますが、本人の同意が必要でありしかも賃金支払日の午前10時に全額引き出せることが条件となっておりますが、それぞれの組合員のみなさまの場合ではどうでしょうか？
　また、最近よく耳にする年俸制ですが、これはあくまで賃金の決め方であって、支払方法については5原則に従わなければならないので、毎月1回、特定された日に定期的に支払われなければなりません。
　また、相談の中で会社が一方的に労働者の行為により損害があったとして退職金からその分を差し引いて振り込んできたというのも、全額払いの原則に違反します。　もし会社が、賠償金を請求したいのなら、まず、決められた退職金を全額払ってから、そこから賠償金を支払って欲しいとの意思表示をしなければなりません．
　理由は先に述べた労働者の生活の保証が優先するということです．
　また、出来高払いということばを聞いたことがあるとおもいますが、この厳しい状況の中最近経営者側がよく持ち出す言葉ですが、これについても労働者として是非、知っておかなければならないことが、あります。　労働基準法第27条は「出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保証をしなければならない．」と規定しています。　完全出来高払にすれば、出来高によっては全く生活出来るだけの賃金を受け取れない事態も想定され、そこで労働時間に応じた一定額（一定率ではない点もポイント）の支払を使用者に義務づけております．　しかもその額は最低賃金法により各都道府県毎に一定の時給・日給が定められており、労働者が保護されるようになっています．　　先日、景況が厳しいので、営業マンはフルコミッションにしたいという経営者がいました．　そうすると、労働契約では無くなるので、雇用関係にあるとは言えなくなり雇用保険関係の助成金の申請は出来ない旨伝えると、労使対等の原則を身にしみて感じておりました・　　また、長時間労働がいやで会社を自己都合退職した人がいました。　　調べてみると、時給に換算すると、最低賃金を下回る賃金であることが、判明し、そのことを職安に指摘し、自己都合ではなく、自己の意に反して労働を提供するこが出来なかったケースとして、会社都合の退職であることを認めさせることが出来ました．　このように「賃金」一つにしても、いろいろな見方が出来ます．　次回は労働時間について考えて行きたいと思います。
]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-03-02T11:37:03+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=300683 名古屋港に面した一角にあるショッピングモールであるイタリア村で起こったこと 人事不当評価の経緯 ○入社のいきさつ 　大手デパートで１３年間、アパレル販売員として勤務していたN氏 　平成１７年４月にオープンしたイタリア村の職員募集に応募 　平成１７年２... イタリア村で起こったこと

人事不当評価の経緯

○入社のいきさつ
　大手デパートで１３年間、アパレル販売員として勤務していたN氏
　平成１７年４月にオープンしたイタリア村の職員募集に応募
　平成１７年２月１０日にオープニングスタッフとして採用された
　平成１７年４月２日にイタリア村はオープン、３店舗担当のブロック長であった

○不当評価の始まり　
平成１７年６月店長に降格され給与も２万円減額された。
　　（３店舗中１店舗が売上不振であったので人事評価は納得）
　平成１８年２月　副店長に降格され給与も２万円減額
　　（売上は５０店舗中常に２番であり不満）
　　　この間、長年のデパート勤務で培ったノウハウをマネジャーに進言していた
　平成１８年３月アパレルより靴屋に店舗移動、副店長
　　（売上は４０店舗中７番、スタッフからも信頼されていた）
　平成１８年５月　労働相談コーナーに相談したらパワーハラスメントの可能性を指摘された
　平成１８年５月下旬　辞めていく支配人より、営業副本部長がN氏を解雇
　　　　　　　　　　　したがっているぞと聞かされる
　平成１８年６月　店舗から催事場担当者に降格異動させられる
　　（不当評価であり店舗スタッフに自分の評判を聞いてくれるよう
　　　　　　　　　　　副本部長に懇願するも聞いてもらえず）

○新社長の呼びかけ　
平成１８年９月　銀行融資を受けるため社長交代
　　（新社長が朝礼で匿名でもいいから、イタリア村の問題点をメールでも
　　　どんな方法でも良いから挙げてくれと訓辞）
　平成１８年１１月　メールで社長に意見具申するも無視される
　平成１８年１２月　直接社長に意見具申使用としたが「時間がない」
　　　　　　　　　　「また後で」と断られた

○解雇のきっかけ
　平成１９年１月３日
　　　営業指示書掲示版に「接客しないと絶対売れません」との掲示あり
　　　それに対し「接客しても売れません、考えて買ってきて、また安売りか」
　　　「無能過ぎる？（中国での）お買い物ごっこはもう止めたら」と記入
　　つまり、接客の問題ではなくイタリア村を訪れる客を無視した営業体制
　　を批判した。
　平成１９年１月６日　サブマネージャが、それに対し「あなたこそかわいそう」と記入

　　同時に営業副本部長に呼び出され「辞めろ」「始末書」を出せと迫られ
　　その際、催事場で中国製の製品をイタリア製であるかのように
　　　　　　　　　売っていることに常日頃から疑問を持っていたので
　　　　　　　　　営業副本部長とやり取りをする。
　　平成１９年１月７日　再び営業副本部長に呼び出され
　　　　　　　　　　　　１月１３日までの出勤停止命令を受ける
　　
　　平成１９年１月１４日　出勤　朝の１時間営業本部長より叱責を受け
　　　　　　　　　　　　　　　　反省していない「帰れ！」と言われ帰宅
　　平成１９年１月１５日　出勤　「帰れ！」と言われ１０分で帰宅させられた

○会社との戦いの始まり　　
平成１９年１月１６日　管理職ユニオン・東海に相談　労働組合加入
　　
　　　　

　　　　　　　　　　　 ]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-03-01T13:33:51+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=299950 ２月２８日（午前中） 幼稚園を２園経営するF学園 団体交渉をする理由 昨年短大を卒業し希望に胸躍らせながら昨年の４月に幼稚園教諭となった 女性が園長代理（５０代の男性）からのパワーハラスメントで１２月で退職 せざるを得なかった案件 毎日の膨大な...
幼稚園を２園経営するF学園

団体交渉をする理由

昨年短大を卒業し希望に胸躍らせながら昨年の４月に幼稚園教諭となった
女性が園長代理（５０代の男性）からのパワーハラスメントで１２月で退職
せざるを得なかった案件

毎日の膨大な指導案を提出すると、事細かに重箱の隅をつつくような指摘が
あり、昨年６月には向いていないから辞めろと言われ、７月には退職届を
渡され名前を記入し印鑑を押すよう強要されていた。

園長代理が出張中には彼女の教室に監視のビデオカメラが置かれ１週間に
渡り園児の親の了解も取らず録画されていた。
そのような状態では正常な保育ができないとの他の先生からの苦情により
園長代理はその行為をやめた。

その教諭が法定伝染病である、おたふく風邪にかかったとき、休むなら
診断書を出しに来いと言われ、感染しないように園児が全員帰った後に
幼稚園に行くと園長代理から何でこんな遅い時間にくるのだと叱責された

夜の１２時過ぎまで職員室で彼女だけ叱責されることもしばしばであった

昨年の５月の連休明けにはすでに家に帰ると母親の前で泣き崩れるようになった。
毎日夜中まで指導案を書く娘が体をこわさないかと心配した。

度重なるパワーハラスメントで園にいけなくなり休んでいたら
勝手に、彼女はおなかが痛いから休んでいるという理由が父兄に伝わっていた。

挙げ句の果てに、休みが続くと「妊娠したので休んでいると思われるぞ」
とのセクハラ発言を園長代理から受ける

１２月には精神的に追い込まれ急性胃腸炎になり、退職を決意した。
退職を申し出たら園長代理から年間指導要録を書いてからやめろと言われ
短大当時の先生に相談したら子供の成長は日に日に変わるから年度末である
３月に担任する教師が書くものだと言われ、２学期までの経過報告を提出
しようとしたら年間指導要録を書けと言われ、退職を決意していたから
思い切って会話を隠し録りした、その会話記録には「たわけ！オマエ！
アホか」と言うようなとうてい幼児教育現場にはふさわしくない園長代理が
彼女を罵倒する言葉が延々と記録されていた。

担任していたクラスの子供たちに最後の挨拶をしようと２学期の終業式の日に園に行くと子供たちに姿を見せるなと言われ隠れるよう指示された。


]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-28T19:48:35+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=299925 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」 その７社会保険労務士　堰　代　晃 　前回は労働契約の終わり方について考えました。　それには2つのパターンがあり、労働者側からの事情（自己都合）と事業主側からの事情（解雇）によるものがあることを押さえました。 　... 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」
その７社会保険労務士　堰　代　晃

　前回は労働契約の終わり方について考えました。　それには2つのパターンがあり、労働者側からの事情（自己都合）と事業主側からの事情（解雇）によるものがあることを押さえました。
　使用者が、助成金がらみで解雇を認めたがらない現状の中で、職を離れざるを得なくなる場合、非自発的離職者が再就職を優先されている今のセイフティネットでは、労働契約の終了の仕方には、充分気を付ける必要があることも述べました。　
　今回は労働基準法に出てくる「ことば」の定義について考えて行きたいと思います。　まず、労働基準法の保護を享受する権利をもつ「労働者」の定義について考えます。　　基準法第９条では「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義されています。
つまり、使用従属関係が成立すれば、パート・不法就労の外国人であっても労働基準法の保護の対象となる「労働者」になります。　ですから使用者側が一方的に判断してパートに有給休暇を付与しない、社会保険に入れないということは違法です。　
労働時間が週２０時間以上であれば、雇用保険、３０時間以上であれば社会保険にも入らなければなりません。　しかし、現状は雇用コストの割安な労働力と見られ、又
労働者側の意識としてもそれを是認することにより就労機会が与えられているとの関係にあったのではないでしょうか。
　また、労働基準法は就業規則の作成義務を常時１０名以上の労働者を使用する事業所に罰則付きで定めていますが、パートはこの１０名に含まれないと考えている事業主がほとんどで、パートを１００名近くも使用している事業所に就業規則がないというのも珍しくないのも現状です。　
　しかし、一方ではパート労働市場では、深刻な求人未充足数の増加が発生しており、膨大な広告費を使い、毎週新聞に求人チラシが大量に掲載又は折り込みされているのは誰でも知っております。
　これまでの経営者サイドの安易な雇用コスト削減及び労働者サイドの安易な就労意識が正社員とパートの労働市場という２つの労働市場を形成し、それぞれの労働市場の受給の歪みに象徴されるように、分断された２つの労働市場となっております。
　労働条件による労使の対等な立場による労働契約締結による労働受給調整機能は、現状の労働市場では機能不全を起こしており、結果として正社員失業率の高止まりという社会的コストを高めている可能性があるような気がします。　その良い例が、労働時間が正社員と変わらないパート、派遣社員、契約社員等です。　この２つの分断された労働市場が存在することを無視して、今、労働界が導入しようとしているワークシェアリングの考え方は、ただでさえ、雇用維持コストの高いと判断されている正社員の比率はより時給の高いパート、有能な派遣社員にとって変わられる危険があるように思え、結果として労働組合運動の弱体化をもたらすことにならないか心配です。
]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-02-28T19:03:06+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=298857 ２００７年２月２７日 報道関係の皆様へ 管理職ユニオン・東海 執行委員長　堰代　晃 いじめ・リストラ、解雇、賃金引下げ、サービス残業など ２００７年　　働く困りごと！ 労働相談全国ホットライン開設のお知らせ 平素は、管理職ユニオン・東...
報道関係の皆様へ


管理職ユニオン・東海
執行委員長　堰代　晃


いじめ・リストラ、解雇、賃金引下げ、サービス残業など

２００７年　　働く困りごと！

労働相談全国ホットライン開設のお知らせ


平素は、管理職ユニオン・東海の活動にご理解をいただきお礼申し上げます。
このたび、全国の個人加盟の労働組合と連携し来る３月１日から３日間「第５回　働く困りごと！　労働相談全国ホットライン（電話相談）」を開設いたします。　
今回は、「リストラ、ただ働き残業、職場いじめ・嫌がらせ・偽装請負など、労働問題すべてに渡っての相談を受け付けます。　また会社終了後でも相談できるよう時間を延長し対応します。
景気回復が叫ばれておりますが雇用の微増は、正社員が減少し立場の不安定な非正規といわれる労働者が増加しているだけです。　　大手の企業では春闘が本格的な折衝に入っていますが、中小企業においても、現実にはこの春、労働契約の見直し、変更が多く行われその中で労働契約の不利益変更が行われるケースも多く見受けられます。　非正規雇用の労働者の中には今、社会問題となっておいる「ワーキングプア」と呼ばれる生活困難者が多く、将来不安が拡大し自殺者が増加しております。　最近の労働相談の特徴は、職場における過度のストレスからくる「うつ病」などメンタルへルスを必要とする件数が増えています。　個人加盟の私たちのようなユニオンが必要とされ、多くの人々を引き寄せる所以です。
　相談は電話・ファクス・メールでも受け付けますし、來所して頂いても受け付けます。　　　なお、対象は管理職に限らず、正社員、非正社員を問わず、性別、国籍も問いません。
　
つきましては、別紙の要綱で実施しますのでよろしくお願い致します。



問い合わせ　　　　　　　　管理職ユニオン・東海　　堰代、平良　まで
名古屋市中区栄５丁目３−６　エルマノスビル９階―Ａ
　　　TEL　052-249-6669　　　FAX　052-249-6822
sodan@mu-nagoya.gr.jp

　働く困りごと！　


労働相談全国ホットライン




１、日　　時　：２００７年３月１日(木)、２日（金）　１０時〜２０時
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　３日（土）　１０時〜１８時

３、共　催　：　労働組合ネットワークユニオン東京
　管理職ユニオン・東海
　アルバイト・派遣・パート関西労働組合


４、電話相談所　
　

　労働組合ネットワークユニオン東京 　　電話　０３−３３４１−０３３７（３回線）
　東京都渋谷区千駄ヶ谷５−１５−１３千駄ヶ谷エレガンス２０２

　管理職ユニオン・東海電　話　 ０５２−２４９−６６６９（代）（３回線）　
　　ファクス　０５２−２４９−６８２２
　 〒460-0008　名古屋市中区栄５丁目３−６　エルマノスビル９階―Ａ

アルバイト・派遣・パート関西労働組合　　電話　０６−６８８１−０１１０
　　　　　０７５−３５３−４３３４（京都、滋賀）
　　　　　０７８−６８８１−０４５０（兵庫）
　　　　　　　〒530-0044　大阪市北区東天満２−２−５　第二新興ビル６０５号

５、相談受付体制　
　　　　相談受付電話の置かれた各組合事務所に、研修を受けた相談員を配置
　　名古屋においては社会保険労務士も相談に対応

NU東京ホームページ（ホットライン関連情報をアップしています）
http://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/
]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-27T14:49:06+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=297822 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」 その６ 社会保険労務士　堰　代　晃 　前回は労働契約の中身について考えました。　契約を結ぶ際にも一定のルールが、定められており、労働者が一方的に不利な労働契約を押し付けられないようになっているはずであることを述べ... その６
社会保険労務士　堰　代　晃

　前回は労働契約の中身について考えました。　契約を結ぶ際にも一定のルールが、定められており、労働者が一方的に不利な労働契約を押し付けられないようになっているはずであることを述べました。
　今回は、その契約の終わり方について考えます。　まず、それには2つのパターンがあることを押さえる必要があります。
　まず一つは労働者側からの労働契約の解約、これが「退職」です。　労働者側からの事情ですから労働基準法は関知する必要はありません．　むしろ、ペナルティーが労働者に課せられます。　数年前に改正された雇用保険法では、今までの基本手当（失業手当）受給までに９０日間待たされることがあることはもちろんのこと、年齢による日数の考慮がなくなり、給付日数も減らされペナルティーが重くなりました。
　そして、残るもうひとつのパターンは使用者側からの労働契約の解約、これが「解雇」です。　そのままにしておけば、力関係からして使用者が一方的に解約してしまう危険がありますから、労働基準法は労働者保護のため使用者の行動に一定の規制をかけています。　しかし、解雇してはならないという規定はありません。　あるのは、ある一定の期間は解雇してはならないという第１９条と、解雇の際の手続きのみを定めた第２０条、その手続さえ必要ない労働者の範囲を定めた第２１条が、あるだけです。　「気にいらない」といった非常識な理由による解雇も労働基準法に違反していないということです。
　それでは、簡単に解雇できるのかというと現実社会では難しいのです。　なにがそうしているのかというと、「社会通念上合理的理由なき解雇は無効である」という最高裁判所の判例があるからです。
　つまり、法律では一部の例外を除いて、解雇を禁じてはいない。　しかし判例では、広く解雇を禁じているということです。
　労働契約の終わり方についてまとめてしまうとこれだけのことですが、むしろ労働者として気を付けなければならないのは、自分は解雇だと思っていても、実は「自己都合退職」扱いにされている場合があるということです。　自分にペナルティーがかせられる離職であることも問題ですが、先日の中日新聞で管理職ユニオンが助成金にまつわり使用者が「事業主都合」による解雇を認めたがらない問題を提起していたことは、組合員の方々もよくご存知かと思います。　　今、国は緊急雇用対策としてリストラされたり、失業が長引いて職業訓練を指示され受講した中高年齢者等を職安経由で雇用した場合３０万から多い人では３００万もの助成金を新たに雇入れた事業主に交付しています。　しかし、申請前後６箇月間に「事業主都合」の解雇がない事が条件ですし、受給後に解雇の事実が判明すれば助成金の返還をせまられます。
　先日、本人が職業訓練を受講したというのでその人を雇用したという事業所の助成金の申請をしました。　ところが、本人がその事業所に就職する前の３ヶ月間、派遣労働者として雇用した派遣会社がその人に附帯していた助成金を既に受給しており、派遣期間満了の為の自然退職で処理しており解雇ではないので、新たに正規に雇用した事業主には助成金が出ないという、まるで詐欺にでもあったような事実がありました。　　はからずも、この構造改革後の格差社会の中、成長産業への雇用移動を進めたい国の施策で、職を離れざるを得なくなる場合、労働契約の終了の仕方には、充分気を付ける必要が、あるような気がします。
]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-02-26T14:31:31+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=295188 第２回団体交渉　２月２０日（火曜日） ○第２回団体交渉が開かれるまでのＨ常務の行動 　　　　第１回交渉で約束した職安へ出す離職票の離職理由を会社都合と 　　　　することになっていたにも関わらず。自己都合とした離職票を 　　　　職安に提出し再三職安を通...
○第２回団体交渉が開かれるまでのＨ常務の行動
　　　　第１回交渉で約束した職安へ出す離職票の離職理由を会社都合と
　　　　することになっていたにも関わらず。自己都合とした離職票を
　　　　職安に提出し再三職安を通し変更を求めてもＨ常務は聞かず。
　　　　
○第２回団体交渉の中身

１、出席者
　　　当労働組合側　執行委員長　堰代　晃
　　　　　　　　　　　書記長　　平良　博幸
　　　　　　　　　　　組合員　　Ｎ氏
　　　　　　　　　　当該組合員　Ｏ氏

　　　会社側　　　　顧問弁護士

２、交渉内容
　　・先に出された組合よりの要求に対しては弁護士から会社の回答は
　　　ゼロ回答であるが、それでは問題解決にはならないからＨ常務を説得
　　　すると提案される。不当解雇であることは認めるがそれを組合が
　　　あくまで追求する姿勢では、あのＨ常務を説得できないのでいったん
　　　要求を引き下げてくれないかと事であった。
　　・また金額についても妥協できる線を知りたいとの事であった。
　　・組合は不当解雇と離職票の離職理由変更はセットであり　　
　　・金額については妥協線を呈示し弁護士に持ち帰らせる。

○　その後のＨ常務の行動
　　・監督署が認めなかった離職理由のままの離職票をＯ氏に送付
　　・１回目の団体交渉での約束を反故
　　・組合から問い合わせ最初電話を逃げ回っていたがついに２２日
　　　夕方捕まり電話口に出た。その言い分は下記
　　・解雇予告手当を監督署の勧告どうりに出したからもう良いではないか
　　・団交に出たときの自分の発言も否定
　　・自分に都合が悪い事を言われたら突然Ｈ常務は電話を切った。

○　Ｈ常務の会社内での態度
　社長は鈴与からの天下りであるが、社内の実権をにぎっているのはＨ常務　であり。社内ではどんな理不尽なことでも彼に逆らう者はいない。
　これまでもＨ常務の不正や人間として許せないような行為を指摘して会社
　から追いやられた社員が大勢いる。　であるから誰一人彼にたてつく者は
　いないし、社員は皆、戦線恐々としている。　本社鈴与はこのことに気づ
　いておらす、Ｈ常務の暴走がまかり通っているというのが現状である。
　Ｈ常務の評判は取引先でも悪く彼の引退を待ち望んでいるのは社員だけではない。








]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-23T17:49:02+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=295167 第１回団体交渉１月２３日（火曜日） 静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社　Ｈ常務　との団体交渉 １、交渉のテーマ 　　労働条件の不利益変更の問題 　　解雇権濫用による解雇無効について ２、出席者 　　当労働組合側　執行委員長　堰代　晃 　　　...
静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社　Ｈ常務　との団体交渉


１、交渉のテーマ
　　労働条件の不利益変更の問題
　　解雇権濫用による解雇無効について

２、出席者
　　当労働組合側　執行委員長　堰代　晃
　　　　　　　　　書記長　　　平良　博幸
　　　　　　　　　組合員　　　Ｎ氏
　　　　　　　　　当該組合員　Ｏ氏

　　会　社　側　　Ｈ常務　顧問弁護士
　　　　　　　　　浜松地区統括マネジャー

３、交渉の中身進展
　　・まず組合側より８月２８日の転勤命令から不当な懲戒解雇に至る
　　　までの経過を説明
　　・会社側弁護士は詳細をこの時点では正確ないきさつ聞かされておらず
　　・解雇予告除外認定は監督署に不受理されれば撤回し予告手当を支払う
　　　ことで合意及び雇用保険も会社都合退職で処理する事を約束
　　・弁護士は不当解雇を認め労働者側の具体的要求を出して欲しいと言う
　　・この間Ｈ常務/strong>
は、すでに９月の段階で新幹線通勤を断った際にやめても会社は困らな
いと言っていたことや、１０月にはすでに退職届けを出すよう強要して
いたこと、アルバイトに格下げする発言など全て記憶にないとか、全く
誠意ある回答せず全く人格的に問題ある人間であった。
　　・最後に具体的要求を文書にて弁護士事務所に送りそれを基に第２回の
　　　話し合いを持つことにした。

４、組合側の具体的要求
　　１、Ｈ常務の関連しない職場への職場復帰と２月末までの未払い給与
　　２、金銭解決として２月末までの未払い賃金と解決金６ヶ月分



]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-23T17:02:47+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=295154 ２月２０日（午後）団体交渉 静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社　Ｈ常務の正体 ○　事の進展 　・平成１８年１２月７日に１１月３０日にさか上った解雇通知がＯ氏の 　　自宅に内証証明郵便で届く 　・１２月２０日に懲戒解雇であるから解雇予告手当...

静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社　Ｈ常務の正体


○　事の進展

　・平成１８年１２月７日に１１月３０日にさか上った解雇通知がＯ氏の
　　自宅に内証証明郵便で届く
　・１２月２０日に懲戒解雇であるから解雇予告手当は支払わないとの
　　Ｈ常務からの手紙が届き、その中で「これからの問い合わせは一切は
　　下記の弁護士にて受け付けます」と記されていた。
　・７日から２０日までの間、Ｏ氏は労働基準監督署に相談に行った。
　　不当解雇であるから解雇予告手当を要求したら浜松労働基準監督署に
　　つないでもらた。　その間労働局のあっせんを進められたりした。
　・浜松労働基準監督署は２１日にＨ常務を出頭させ懲戒解雇事由に当たら
　　ないので是正勧告を出した。
　・同日Ｏ氏は管理職ユニオン・東海を訪れ、組合員となり組合加入通知、
　　団体交渉申入れ書を会社に送付した
　・１２月２６日弁護士から受任通知が組合にファクスが届いた日程につい
　　ては別途協議させてくれとあったにも関わらず、交渉期間を過ぎても
　　弁護士からの連絡はなく、組合から２回催促して第１回団交日時は
　　１月２３日と決まる。
　・この間１月４日の新年早々に是正勧告を出した監督署に解雇予告手当
　　除外認定を出した。　これには監督署もあきれて除外認定の不認定を
　　だした。 ]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-23T16:33:55+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=294294 ２月２０日（午後）団体交渉 静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社で起こった事案 ○　事の発端 　・鈴与の子会社Ａ社の名古屋支店に勤務していたO氏は昨年８月２８日に 　　９月１日付　　で浜松支店への転勤を命ぜられた。　O氏には８月に 　　子供が生まれ...
静岡を代表する全国企業　鈴与　の子会社で起こった事案

○　事の発端
　・鈴与の子会社Ａ社の名古屋支店に勤務していたO氏は昨年８月２８日に
　　９月１日付　　で浜松支店への転勤を命ぜられた。　O氏には８月に
　　子供が生まれており３ヶ月後の転勤をお願いしたが会社は認めなかっ
　　た。
　・浜松での転居先が見つかるまでは名古屋から通勤することとなった
　・そこで新幹線通勤をお願いしたが会社は認めなかったので片道３時間の
　　在来線での通勤となった。
　・浜松に行ってみると人員は足りており、逆にO氏のいなくなった名古屋
　　では急きょ人員を募集した
　・転居先が見つかったが、引っ越し費用等で持ち出しが出ることが判明
　　したので会社に面倒みてくれるようお願いしたが断られた
　　気にくわないならやめてもらってもいいと言われる
　・これで浜松へ行ったらどうなるか不安になり、物件は断り、しばらくは
　　在来線通勤していたが往復６時間は生まれたばかりの子供を抱えたO氏
　　には、無理だった。
　・転勤を命じた常務に相談したら、待遇は同じで名古屋のＡ社の子会社
　　Ｂ社なら職場を与えるといわれた。
　・それではお願いしますと言い、Ｂ社に赴いたら、鈴与の派遣会社に登録
　　しＡ社に退職届けを出すようＡ社の常務から言われているから、その
　　常務と話し合った方がいいよと言われた。
　・そこで驚きＡ社の常務に電話したら、とりあえず退職届けは出してほし
　　いといわれたが出さずにＢ社に勤務していたら、来月もそこで働きたい
　　なら退職届けを今日中に出せとＡ社の常務から電話があった。
　・拒否したら退職届けはいらないから時給社員にすると脅された。
　・返答を保留し、そのままＢ社に勤務していたら、Ａ社の浜松支店への
　　出勤命令書が届いた。
　・その後、精神的に追い詰められ有給休暇をとり休んでいたところ突然
　　解雇通知が届いた、しかも勝手に無断欠勤扱いで懲戒解雇であった。


　
　　 ]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-22T18:24:14+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=293884 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」 その５ 社会保険労務士　堰　代　晃 　今回も引き続き、労働基準法による使用者への規制と労働者保護の具体例を見てまいりたいと思います。 　前回は、労働契約の期間について、一見不利なように見えても、実は、労働者保護... 　「わが身を守る労働基準法の豆知識」
その５
社会保険労務士　堰　代　晃

　今回も引き続き、労働基準法による使用者への規制と労働者保護の具体例を見てまいりたいと思います。
　前回は、労働契約の期間について、一見不利なように見えても、実は、労働者保護を目的とした法律であるということを見ました。　
　今回はその契約の中身について見て行きたいと思います。　労働契約そのものは口頭でも成立し、その期間は定年まで有効であることは先述したとおりです。
　たとえばＡさんがＢ社と労働契約を結びました。「貴社で働きたいと思います」「わかりました、明日、9時から当社に出社して働いてください」。　この不景気な時代に、採用してくれたとＡさんは喜び勇んで家に帰ってきましたが、ふと考えてしまいます。　「あれっ、ところで示された賃金は基本給だよな、他に手当はあるのか、まさか、通勤費込みではないだろうな、ましてや、当月２０日締めの翌月末日払いだったらどうしょう。　現場もあるみたいだが事務所勤務だろうか？　休憩、退社時間はどうだろ、残業はあるのかな？」
　これではＡさんは大いに困るはずです。　
しかし、現実社会では、このように不安をもったままでも、採用の経緯によっては、不本意でも、その会社で働くことになってしまうケースもあるのではないでしょうか。
　そこで労働基準法は第１５条で「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法（書面の交付）により明示しなければならない。」と規定しています。　その他命令で定める事項の中に、Ａさんが不安に思った、賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切及び支払時期、また就業の場所などが含まれています。
　職安で求人申し込みをする時に事業主が書かされるシートは正に、この絶対的明示事項と、定めがあるのであれば明示しなくてはならない相対的明示事項です。　当然、労働基準法、最低賃金法等、法令違反がないか係員のチェックがあります。
　以前、最低賃金を下回る求人の申し込みを断られ憤慨している事業主がいまいた。その為、最低賃金ギリギリの求人にしたとのことでしたが、結局人は集まらず、最近中高年齢者に募集対象を変え歩合給をプラスして求人票をだしたら人が集まってきたと話していました。　　「格差社会の到来」に伴なう、痛みが、これら求職弱者に襲い掛かってきている現実ではないでしょうか。
]]> 我が身を守る労働基準法の豆知識 2007-02-22T12:38:01+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら） http://blog.sekisiro.com/?eid=292861 ２００７年２月１９日（月曜日）午前中 　テレビコマーシャルもしている東海地区で多店舗展開している会社と団体交渉しました。 １，なぜ会社と交渉することになったか？ 　　　　　　　江南店における従業員の不当解雇が発端 　　　　　　　店舗従業員勇士が集... ２００７年２月１９日（月曜日）午前中

　テレビコマーシャルもしている東海地区で多店舗展開している会社と団体交渉しました。

１，なぜ会社と交渉することになったか？
　　　　　　　江南店における従業員の不当解雇が発端
　　　　　　　店舗従業員勇士が集まり、管理職ユニオン・東海の指導の元
　　　　　　　労働組合を結成し当労働組合の支部として結成宣言
　　　　　　　その他普段から労働者のマネジャーに対する不満があった。
　　　　　　　求人条件と違う時給で働かされている等

２，出席者
　　　　当労働組合側：　執行委員長　堰代　晃
　　　　　　　　　　　　書記長
　　　　　　　　　　　　同組合員
　　　　　　　　　　　　支部執行委員長
　　　　　　　　　　　　同組合員

　　　　　会　社　側：　代表取締役社長
　　　　　　　　　　　　人事部長
　　　　　　　　　　　　営業部長
　　　　　　　　　　　　人事課長
　　　　　　　　　　　　店舗店長
　　　　　　　　　　　　顧問社会保険労務士

３，どう同渉は展開したか
　　　　　　　まず組合側から支部組合員より寄せられた１０項目の要望書
　　　　　　　を事前に通知、その回答を会社に用意させた
　　　　　　　支部組合員でありながら要望を出しておきながら当日は店舗
　　　　　　　休業日であり出席できるにもかかわらず、交渉の席に着かな
　　　　　　　かった者の要望は回答を聞くのみとし、実際に要望書を書い
　　　　　　　た者が同席する項目について協議・交渉することとした。

４，会社の知らなかったこと認めたこと
　　　　　　　○求人誌にある３ヶ月ごとの時給アップとの表現は実際は、
　　　　　　　　評価作業の繁雑さにより４ヶ月ごとであること。
　　　　　　　　求人誌の掲載は実態に合わせ誤解ないよう訂正すること。
　　　　　　　○求人誌にある基本的業務習得後の基本給に２年以上勤務し
　　　　　　　　ても届かない者が大勢いること、理由は下の者を評価する
　　　　　　　　中間管理職が激務で評価できないし、人事ローテーション
　　　　　　　　が硬直しており、新しい業務が回ってこず新業務経験のな
　　　　　　　　さから不当評価されがちな為であり、労働者間に不公平感
　　　　　　　　があり、定着せず、これこそ会社にとって大きな損失で
　　　　　　　　ある。
　　　　　　　○本社の経営理念は末端まで浸透せず、店長の上にいるマネ
　　　　　　　　ージャが言うことは現場では絶対であり、文句は言えず
　　　　　　　　誰もが理不尽と思いながら従っているのが現実である。
　　　　　　　○いままで多くの労働者がマネージャーにより解雇され、
　　　　　　　　それをみている周りの労働者はみな不当解雇であり、
　　　　　　　　マネージャーがいるかぎり、店舗全体は悪い方向に向かっ
　　　　　　　　ていると全労働者は思っている。
　　　　　　　○当日同席の営業部長は本社で数字だけしか把握しておらず
　　　　　　　　現場で起きていることを理解しておらす、もし今後も数字
　　　　　　　　だけてマネジャーを評価するなら接客業の会社としての
　　　　　　　　発展はない！
　　　　　　　○代表取締役社長は２０００名を超える従業員、それ以上の
　　　　　　　　パート・アルバイトのベクトルを一緒にするためには今日
　　　　　　　　の団体交渉の意義は大きいと認識
　　　　　　　○中間管理職は明らかに労働基準法に違反した長時間労働が
　　　　　　　　あり、彼らのモチベーション管理の為にも是正が必要で
　　　　　　　　あり顧問社会保険労務士の責任により改善すること。

５、感想
　　　　　出先の統率者が営業数字という企業目標の一部だけで評価される
　　　　　ことにより、自分の部下には何をしてもかまわないとの錯覚に
　　　　　陥っている典型的なケースです。　いままでもこれと同じ事例の
　　　　　団体交渉をしてきました。　パワーハラスメントを受けている
　　　　　労働者でも、少し勇気を持ち我々労働組合と供に戦えば、勘違い
　　　　　している現場責任者のサラリーマン人生に終止符を打つことが
　　　　　できます。　是非、勇気を持って理不尽な扱いを受けていると
　　　　　感じている労働者は管理職ユニオン・東海を利用してください。

　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　
　　　　　　　 ]]> 労働組合　管理職ユニオン・東海の活動日誌 2007-02-21T17:14:15+09:00 所長・堰代晃（せきしろ あきら） 所長・堰代晃（せきしろ あきら）